林华珍
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得研究组织中人员晋升现象得出的一个结论：在各种组织中存在一种趋向，即职员会晋升到其不称职的地位。比如，一个称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后无所作为。对一个组织而言，一旦相当数量的人员被推到其不称职的位置，就会造成人浮于事、效率低下、发展停滞。这就要求改变单纯根据贡献决定晋升的人员晋升机制，不能因为某人在某个岗位上干得出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名好职工晋升到一个不胜任的岗位，不仅使其无法很好发挥才能，也会给组织带来损失。
彼得原理对我们思考干部制度改革问题颇有启发：
其一，“凭实绩用干部”不能僵化和绝对化。“凭实绩用干部”，对于防止和克服跑官要官、买官卖官乃至拉票贿选等选人用人上的不正之风的确具有重要的作用。应该说，这是一个健康的导向。但是，根据彼得原理我们可以推断，具有突出的工作业绩只是提拔使用的必要条件而非充分条件。工作岗位不同，对于领导者的素质能力的要求也不同。一般来说，职位越高，对能力和素质的要求就越高。因此，不能想当然地认为，能够干好县长，就一定能够干好市长；能够当好市长，就一定能够当好省长。
党的十七大对深化干部制度改革提出了新的要求，贯彻十七大精神，不仅要在提高选人用人公信度上下功夫，还要在提高选人用人科学性上下功夫。坚持德才兼备，这是我们干部选任中的一贯原则。彼得原理提示我们，“才”的标准不能简单地与“工作实绩”画等号。构建科学的选人用人机制，当前应该积极探索综合评价体系，以发现适应更高岗位的有潜质的领导人才。
其二，选用干部不能“一提了之”。彼得原理最大的意义在于它的“警示”作用。在选用干部的过程中，即便我们真正做到了民主、公开、竞争，我们依然不能确保每一个新任干部都能够胜任更高层级的领导工作。因此，各级党委和组织部门应该进一步加强对于领导干部，特别是新任领导干部的日常管理。既要加强培训，使其尽快适应角色和岗位的转换，又应考虑专门建立针对新任领导干部的评估机制，对他们的履职情况作出评估，一旦发现不胜任者，及时做出调整。
其三，要进一步扩大选人视野。彼得原理的存在是有一定条件的。一是组织的层级较多；二是组织存在的时间足够长；三是组织内部人员相对较少。前两个条件对于一个成熟的组织来说无可改变，而第三个因素则是可以进行干预的。比如，进一步扩大选人视野，从组织外部挑选更合适的人选，这样可以有效避免“矮子里拔将军”的现象。当然，这样做也容易挫伤组织内部人员的积极性，对此，需要采取另外的方式来激励。但无论如何，一头狮子带领的羊群，要比一头绵羊带领的狮群更有战斗力。（作者单位：中共江苏省仪征市委组织部）
