广纳群贤 重庆干部选任制度改革加速
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时间：2008-10-24
13日上午，赵楠（化名）被网上的一条信息吸引了：“江北区公开选拔副处级领导干部，私企老板可报名。”此时，她的电话响了，电话那头一个朋友兴奋地说：“你够条件，快去试试！”
31岁的赵楠，在重庆一家中型民企担任副总，年薪10万元，令不少人羡慕。不过，她的志向却是当一名领导干部，“那样能做更有影响力的事情，也更受人尊重。”前不久，她向朋友说了自己的想法，但也没太当回事。毕竟，在缺乏入仕渠道的情况下，由民企副总变身为领导干部几乎不可能。
机会还是来了！
江北区发布的公告称，面向全市公开选拔5名副处级领导干部，非公有制企业主要负责人可自荐参选。媒体报道中，引用了江北区委常委、组织部长王和平的话：“只要你有能力，通过相关环节的公平竞争、严格考核，就能走马上任。”———这句话，让赵楠心动不已。
突破之举
此次江北区公选，拿出了5个副处级领导干部职位，包括区妇联副主席，民革江北区委机关副处级领导干部，民建江北区委机关副处级领导干部，区委党史研究室副主任，区卫生工作委员会副书记、纪工委书记。这次公选的最大亮点，就是在我市首次将选拔范围从党政机关、事业单位正式人员，扩大到了非公有制企业主要负责人。
“只有扩大选人范围，开放选人，才能真正做到广纳群贤。”王和平道出了江北区的初衷。随着经济发展，非公有制企业成为重要的经济力量，其间藏龙卧虎。王和平认为，非公有制企业负责人，能把企业做大做强，能力素质毋庸置疑。“如果德才兼备，又愿意从政，为国家、人民办事，为何还要设置出身门槛呢？”
江北区此举不乏吸引力，报名阶段的情况印证了这一点。
“太火爆了！”13日至19日报名阶段，江北区组织部干部科长李升泉忙得不可开交，接受电话、上门咨询就有421人次，最终190人报名竞争5个职位。
与当初的预期不同，尽管咨询的人不少，但私企老板报名参加的却不多。赵楠成为惟一报名的民企高管人员，她决定报名参选区妇联副主席。“面对干部选拔任用制度的变革，可能一些人还在观望。”李升泉说。
正因为赵楠是惟一报名的民企高管人员，她受到的关注最大。“作为干部管理体制外的民企管理者，能和体制内的人平等地站在一起，参与干部选拔，机会难得。”赵楠感到从未有过的兴奋，认为这是一个很大的进步，是扩大民主之举，所以决定做第一个“吃螃蟹”的人。她坦承，面对竞争有些紧张，但会精心准备，积极迎接挑战。
事实上，江北区扩大干部选拔范围，已经不是第一次。早在2006年12月，江北区就为传统干部体制外的人才，打开了入仕通道。当时，该区拿出部分乡镇领导干部职位，试点“公推直选”，把村民委员会、居民委员会等群众自治组织人员，纳入了“备选名单”。
李龙会就是这次试点的受益者。她搞过企业，赚了些钱，后来到鱼嘴镇双溪村当村支书，身份是农民。去年1月，李龙会从100多名竞争者中脱颖而出，当选江北区鱼嘴镇党委委员，成为了一名副处级干部。
从农民变身国家干部，这样的人生转变，李龙会直称始料不及。上任后，她的工作能力被迅速展示出来。一年时间里，经李龙会积极组织协调，鱼嘴镇先后引进了重庆金宏实业有限公司和上海光大畜牧业发展有限公司，建成两个现代化奶牛小区。
“李龙会的当选极具导向作用，激发了更多体制外的优秀人才参与干部选拔，同时也坚定了江北区干部人事制度改革的信心。”王和平说。
传统的干部选拔模式，一般是在体制内封闭式运行。除特殊情况外，备选人需要符合两个硬指标：一要是公务员或事业单位工作人员，二要是中共党员。王和平所说的“改革的信心”，就是要突破传统模式，不拘一格选人才。
今年9月，江北区出台了12个干部选拔考核配套办法，进一步拓宽选人范围，规定：中型及其以上（参照国有企业规模）非公有制企业领导层，以及村、社区居委会等群众自治组织负责人，都可以参加江北区副处级领导干部的公开选拔。
可以说，选人范围的扩大，成就了李龙会，而今又让赵楠们看到了机会。
改革加速
扩大选人范围，只是当前重庆市干部选拔任用制度改革的一个方面，江北区的探索创新也只是一个缩影。
今年以来，重庆改革明显加速。干部选拔任用制度不仅在“从什么人中选”问题上有所突破，而且在“由谁来选”方面也进行了创新。更重要的是，选拔程序日益公开公正。
6月至7月，沙坪坝区、合川区和荣昌县，分别试点了党委全委会差额选任重要领导职务，人事选拔权由“常委会说了算”扩大到“全委会说了算”，并且实行了差额选任。此次试点，通过层层差额票决，公推公选出了12名区县部门、街道、乡镇的正职领导干部。
刘定朝就是其中的一位。作为改革亲历者，他感受深刻。
7月29日下午，刘定朝在经过48天的角逐、4轮层层差额票决后，从30多名竞争者中脱颖而出，最终从双河街道办事处党委书记，选任为荣昌县政府农办主任、党组书记。
回忆参选过程，刘定朝印象最深刻的就是程序的完善。党委全委会差额选任领导干部的程序，首先通过个人自荐、组织推荐等方式产生候选人，再经干部大会、县委常委会等层层票决，逐次筛选，每个职务票决出２名候选人，最后县委全委会表决出拟任人选。
“整个选拔过程公开透明，显示了从未有过的民主，克服了传统干部选任模式的弊端。”刘定朝说。
一直以来，干部队伍中流传着一种说法：“书记定框框，组织部提名单，常委会划圈圈。”这形象地反映了传统干部选任模式的尴尬：因其封闭性，带有一定的神秘感，操作过程总给人一定的想像空间；它采取任命制或等额选举，人选与职位基本是一对一的关系，缺少多人之间的比较，更没有激烈的竞争；干部任免一般由党委常委会决定，党委书记掌握了很大的话语权。
“少数人在少数人中选人”，难以真正做到竞争、择优。
从政20年的刘定朝，对此深有感触。此前他曾在荣昌7个乡镇任过职，从副乡长、副镇长、镇长，到镇党委书记、街道办事处党委书记，每一次职位变迁，都是由上级党委任命。
“这种现状正在打破。”市委组织部综合干部处处长李如元说，除公开选拔、差额选任等改革创新外，重庆还在推行竞争上岗、乡镇党委公推直选等。他透露，更多领导干部职位要实行差额选任，年内差额选任模式将进行第二批试点，明年在全市推广。
当前，重庆市已在全国率先出台政策，规定：区县至少两年必须进行一次公开选拔党政领导干部，且职位不得少于5个；市内各级党政机关内设机构的领导职务，除公安、国安等涉密机构外，一律应通过竞争上岗产生。
数字，最能反映重庆推进干部选拔任用制度改革的力度。市委组织部统计数据显示：2004年以来，我市有32个区县开展了36批次公选领导干部的活动，来自全国的4033名应试者参加了选拔，287名优秀年轻干部脱颖而出，走上了各级领导岗位。
今年以来，全市公选领导干部活动更是空前密集，每月都在举行，共计15个区县面向市内外公选干部109名。目前，重庆面向全市公选12名市管干部的工作，也已启动。
改革增强了干部选任的竞争性，这成为一个重要方向，过去的“伯乐相马”正在变为“赛场选马”。
时势需求
开放选官的背后，是重庆新一轮扩大开放、加快发展的迫切需求。
年初，重庆抛出“三把尺子”，丈量10年发展的长长短短，强烈的差距感催生出巨大的发展动力。最终，重庆市委三届三次全委会确定了建设我国内陆开放高地的目标。
也正是在这次会议中，重庆市委书记薄熙来强调，“能不能搞好对外开放，关键在领导，核心在干部。重庆要实现‘314’总体部署，建成我国内陆开放高地，急需打造一支开放型干部队伍。”
重庆发展，不进则退，小进也是退。而关键，就看干部的能力、素质和眼界。
重庆市委党校副校长曾礼，因工作需要广泛接触了地方领导干部。他分析，重庆地处西部内陆，历史上与外界接触机会少。直辖10年来，干部队伍素质得到很大提升，但其观念视野、知识储备仍有不少缺陷。
“目前，重庆干部队伍的精神状态、能力素质，与所担负的历史使命相比，还有不小的差距。”李如元一针见血，他说，与发达地区相比，重庆干部的理论水平、战略眼光和思想开放程度，仍存在较大差距，尚不适应新阶段扩大开放、加快发展的需要。
重庆市委党校的一次调查，暴露出了问题所在。
今年，市委党校对一期市管领导干部进修班学员，进行了一场入学理论知识摸底测试。结果并不尽如人意，市级部门厅局级实职领导和区县党委、政府实职领导的及格率不高，一些领导干部缺乏现代经济知识，个别区县领导甚至对一些经济术语“一问三不知”。
重庆市组织部门的统计也显示，目前，重庆市管领导干部年龄结构偏大，学历层次仍有待提升。
“落实‘314’总体部署，建设我国内陆开放高地，需要大批有真才实学，真抓实干，具有开放性思维的高素质的领导干部。”市委党校公共管理教研部主任陈文权说，提高重庆干部队伍素质，一方面应加强内部培养和提高，另一方面要加快干部选任制度改革，注入新鲜血液。
市委组织部研究室负责人也说：“从事扩大开放的事业，一定要有来自五湖四海、群英荟萃的开放型干部人才队伍。”
在此背景下，就不难理解重庆强力推动干部选拔任用制度改革的原因。干部已成为事关城市、地方发展的“牛鼻子”，创新干部选任形式，唯才是举，也就成了题中之意。
更何况，干部选拔任用制度改革，既是十七大报告的要求，也已成为全国的总趋势。
党的十七大对深化干部制度改革，提出了明确要求：“坚持民主、公开、竞争、择优”。在干部选任机制方面，十七大要求采取“完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。”
而随着改革的深入，全国许多地方在开展干部公开选拔、公推公选、公开招聘和竞争上岗等方面实现了诸多突破。今年来，河南、广东、南京、贵阳等地，在公选干部方面更是探索出了全国选拔、差额选举县委书记、电视直播等新形式。
此时，重庆惟有不断探索，不断创新。
纵 深
探索之路有多长
由“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，其创新性不言而喻。
“不管是公开选拔，还是差额选任，干部选任制度的最大突破，都反映在初始提名权和人事决策权范围的扩大。”市委党校公共管理教研部主任陈文权说，“多数人在多数人中选人”，增强了干部选拔任用的科学性和公正性。
在初始提名权上，差额选任不仅保留了以前通行的单位干部职工大会推荐、组织推荐和领导干部署名推荐，还增加了群众联名举荐和本人自荐。“符合条件的人都有资格参加竞争，体现了干部人事制度的公平。”参与荣昌差额选任的刘定朝说。
在差额票决体制下，人事决策权由区（县）委常委会扩大到全委会，党委书记和常委会委员、全委会委员的权力是一样的，“都是一人一票”，客观上形成了对党委主要领导干部的权力制约，有助于党内民主的推进。
但是，任何改革探索都不可能一步到位。
“当前的探索是一个进步，但只是一个有限的进步。”北京大学政府管理学院学者杨凤春说，当前干部选拔中，只不过是有发言权的干部多了一些，普通百姓的发言权依然很小。
中央党校教授王贵秀也认为，应以一种更加冷静的态度来思考当前的干部制度改革，“我们不得不承认的是：它与公平、民主的要求还有着相当大的距离。”
“任何制度都有一个完善的过程。”陈文权表示，事实上，全国公选、差额选任等竞争性选拔干部的方式，在全国都处在探索过程中，还没有形成一套比较完整、科学的制度。
他认为，重庆在实践中至少要在三个方面加以完善———
首先，在竞争性选任干部过程中，怎样保证选出的干部最合格又最优秀？
在干部选任工作机制上，市委提出要体现“三意”，即组织意图、群众意见、个人意愿相结合，这要求选举人拥有多种渠道了解被选举人。但在实际工作中，干部推荐大会上只提供人选基本情况，选举人对推荐人选的品行和能力缺乏深入了解。
“民主选举最大的障碍，是选举人不熟悉被选举人，投票盲目性较大。”陈文权担心的是，这样票选出来的人不一定是最优秀的。比如，一些专业性较强或特殊部门领导职位，很可能选出专业知识不够的人。
这就要求组织者提高考试命题设置的科学性。陈文权说，考核内容既要有党政干部通用的素质和能力，又要有岗位需要的业务能力；既要有全国党政干部通用的能力，又要有符合重庆市情的特殊能力；既要有党政干部常规的岗位传统能力，又要有现代化的开放型领导干部的素质。
同时，选拔的各个环节，也应尽量透明公开。“对某些不适宜公开的重要环节，纪检部门应全程参与、掌握情况，并通报上级党委，竞选者一旦有疑问可直接向他们查询。”陈文权说，这样可以对整个选拔过程进行监督，保证公正性。
其次，选拔出干部后，如何保证他们特别是外地“空降部队”，在岗位上正常发挥作用？
陈文权说，重庆应在这方面建立相关协调配合机制，帮助新选任干部尽快适应市情，融入本地干部中，避免“引进女婿，气走儿子”的尴尬。
此外，在干部选任制度改革中，还要进一步研究完善干部退出机制。
“我市已规定区县至少每两年必须进行一次公选，如不建立干部能进能出、能上能下的机制，官员队伍将臃肿庞大。”陈文权建议从两个方面建立干部退出机制：一按《公务员法》要求，任期届满后不再连任；二是在任期中，考核认为不适应现有岗位的，可改任非领导职务或调往参谋咨询机构从事研究工作。
“改革是一个渐进过程，需要时间。但我相信，不久的将来一定能建立一套更为制度化、民主化的干部选任制度，不光是我，还将有更多的有志之士进入干部队伍，施展才华和抱负。”10月9日下午，在差额选任试点中竞选为荣昌县政府农办主任的刘定朝，接受记者采访时满脸微笑，对未来充满信心。
