项目经理管理之我见
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时间：2008-05-21
司马丽蓉
项目经理层次是建筑企业的中坚力量，是项目管理班子的精髓，是质量控制的基础防线。
项目经理的招聘
正确处理内部招聘和外部招聘的关系非常重要，直接影响到公司的人才流动性。综合来看，在内外聘之间取得平衡，可以取得较好的效果，公司可以结合自己的实际情况使用以下一些措施：
结合职业发展计划，平时对每个员工的可能晋升路径作记录，并提供员工适合的培训，以便确保某个职位出现空缺时随时有后备人员可以填补，而不会影响工作的总体质量。
在职位出现空缺时，先在内部发布公告，告知工作的性质、任职资格、主管的情况、待遇等，使员工有机会表达职位转换的意愿，并通过内部考核和主管推荐等方式考察员工是否适合该岗位。如果内部没有合适的或满意的员工，再向外招聘，并且给内外招聘者公平的竞争机会。
薪酬福利计划
目前公司的薪酬计划一般有三种：完全提成与项目收入挂钩、固定预支和提成各占不同的比例（其中又分固定占比大些和提成占比大些）以及完全固定的报酬体系。
完全提成的报酬体系。项目经理的报酬中的固定部分非常少，大部分必须来源于所承担的审计项目收入的提成;固定预支和提成各不同的比例的报酬体系。公司一般都会采取两者结合的办法，在具体的比例上公司根据各部门的情况会有不同的选择。项目经理会主动地开拓市场争取项目，以项目效益为主、项目的时间和人员计划管理体系为配套，合理安排好各项目间的资源关系; 完全固定的报酬体系。项目经理的报酬只与其级别、工作时间有关，而与所承担的工程项目的效益无关。
薪酬计划除了对项目经理在执行审计项目的效益时有引导作用外，还对项目经理的素质培养有导向作用。为此，公司可以通过培训等措施培养适合公司所发展需要的具有不同专业胜任能力的项目经理，以弥补薪酬系统对项目经理引导的不足。除此之外，福利计划作为重要的补充对降低人才流动性有很重要的作用。
职业发展计划
公司应该从职位级别的设计上为项目经理提供不同的发展目标，以适合不同性格偏好的项目经理。在职位级别的设计时应该考虑企业未来的长期发展，带有前瞻性，与企业的总体战略相适应，使每个级别的员工都有向上的目标，上升的空间。
职业发展的培训
职业道德方面的培训,胜任能力的培训。
项目经理的绩效考评
绩效考评体系在项目经理的职业发展体系中占有相当重要的地位。没有考评，晋升和激励机制就失去了效用。绩效考评体系必须定位在职业发展体系中，即以激励项目经理为主要目的，而不是纯粹作为年终奖的依据。绩效考评体系作为职业发展体系不可分割的部分，对公司的管理工作有重要影响。如通过在考核体系中加入有关质量的考核项目，并记入综合考评分中，与奖励挂钩等措施可以从制度上引导项目经理重视项目质量，树立公司的信誉和利益。
